)还你心愿01
21、经理人的四种管理模式是什么?
一、指示型
让员工了解自己对他们的期望，采取自上而下的沟通方式；对员工的工作提出具体指导性意见，按照既定方案、方法安排工作进度；他们以身作则、事无巨细、事必躬亲。经常说的话是：“照我说的去做，”，这种指示型的管理者很容易让员工“四肢发达头脑简单”。而自己就会是“头脑发达，四肢简单”。
二、支持顾问型
他们平易近人、和蔼可亲，关心理解员工；工作中经常和下属磋商，鼓励下属参与对部属有充分的信任和信心，经常采纳下属的想法和意见，乐于平行沟通。经常帮助员工解决问题，给出事件的解决方案，员工容易产生依赖。他们的沟通方式绝对是平行的，指示型的采取的就是自上而下的。
三、参与辅导型
他们极少运用其权利，在做出决策前，习惯走群众路线，征求员工意见同大家商量使员工产生主人翁感；他们给下属以高度的独立性下属自己根据实际情况来确定他们的目标以及实现目标的方法，为下属提供信息，充当团队于外部的联系人，帮助下属的工作进行。这种管理类型目前在我们的团队中是不多见的，或者是很难跟他支持顾问型的区分开的。
四、教练型
洞察每一个人的潜能，激励和发挥每个人的最好表现。指导员工自己设定工作目标和绩效标准及时达成方法，及时反馈对员工行为的肯定与否定意见，主要以精神激励为主，引导下属自己解决问题，不断提高员工工作能力的标准。教练型领导像镜子、指南针、催化剂。他们不给你任何明确的答案，他会经常性的给你一些指示，会加速每个员工的成长。
22、什么在影响你的管理方式--影响管理方式的三个因素?
工作中“水无常形、法无常法”没有一种方式适用所有场合；恰如其分的方式取决于具体的实际工作场合及以下三个因素。你采取什么样的管理方式，跟上面的性格类型是相关的，但是同时也会受下面因素的影响：
第一、你的个人背景：性格、知识、价值观和过往经验。
第二、你的部属：具有不同性格和背景的个人，他们也受到不同因素的影响同时团队文化也在不断变化。
第三、CE各分公司的传统、价值观念、经营哲学和员工关注焦点，智慧
所以你的部属的家庭状况，个人的经历，父母的情况等都会很重要，所以我们要建立一个全面的员工档案。而且每个分公司传统都不一样，北方可能更重视面子，南方可能更中立，所以当你从一个南方公司拿一些东西直接去北方公司用，你必须来考虑一下区域和分公司的适用性。所以，你在学习一个分公司的时候一定要考虑这家公司的地域和人文的因素。
23、各个风格的经理人如何更好的开展工作?
一、指示型
一个新的管理团队想快速的提升业绩时，一定要用指示和控制来提升，用其他的方法可能就不会有很好的作用。
你在管理一个原来管理不得力的销售团队。
下属自主愿望和能力很差使时
员工对其他管理方式无动于衷时
一个新的团队且要快速提升业绩时
所以在以上的四种情况下，指示型就会更合适了。
二、支持顾问型
是你在后面推着团队走，这个团队会非常有凝聚力
当有一定基础的销售团队且团队拥有相对经验丰富的员工时。
当你希望员工分担决策和解决问题的责任时
当你希望让员工培养高度的自我发展和职业满足感时
当你希望鼓励团队精神和集体参与时
三、参与辅导型/教练型
当你的团队已经达到良好的工作状态时。
当员工的学习热情高涨，而时间和其他条件允许时。
当员工素质高且忠诚可靠而有丰富的经验，可以信赖。
当员工对工作具有自豪感，有强烈的独立完成工作的欲望时。
这样的团队一定要采用教练型和参与辅导型，用其他的方式肯定就不合适了。
24、CE合格经理人的技能与素质要求?
希望大家能够把这些科学系统的东西能够在自己的头脑中形成印象。
一、技术技能
技术技能就是说当经理的时候能不能帮助员工签单，是指对销售的理解和熟练程度。销售是指与销售方法、销售过程、本行业IT知识等。技术技能包括销售专业知识、对专业性问题的分析能力，以及销售方法的灵活运用。技术技能是指非管理人员需要掌握的首要技能，有些人被提升为管理者，就是因为有卓越的营销技术技巧。我们在座各位能提升的根本原因就是各位的技术技能很过关。
二、人事技能
人事技能包括两个方面：在管理者团队的领导能力；妥善处理团队与团队之间的关系的能力。简言之，人事技能是一种与人共事的能力，是一种激励下属和得到同事与领导支持的能力，是一种妥善处理人际关系的能力。做一个优秀的职业经理人肯定需要这方面的技能。
三、概念技能
如果你想做一个总监的话，想做一个管理总监的总监，想做一个像杨元庆那样的管理者的话，就必须具备概念技能。
概念技能是指把组织作为一个整体进行观察，并使各组成部分的活动相互协调的能力。概念技能与管理者的抽象思考能力有关。管理者要具有这样的能力，即能够看出一般人看不出来的各种因素之间的相互关系，能够理解各种因素是如何相互联系 ，能够综合观察和分析事物之间的相互关系，以及组织与外界环境的相互关系。这是一种战略性思考能力， 是一种计划在前而不是反应在前的能力。 能够识他人没有发现的机会并能成功地利用这个机会的人，就是在运用概念技能。这样的人一定是非常有前瞻性的，有战略和规划的眼光的，所以作为一个总监或者更高级的管理者应该具备这方面的能力，那在座的各位初级管理者就应该提前去培养这样的技能。
概念技能也许应该看作是天赋的能力。这种技能越早培养越好。心理学的研究表明，在某些技能方面具有较大资质的人，固然可以通过实践和训练进一步增强他们的技能；即使是缺乏资质的人，通过训练也同样可以使技能水平得到提高。
25、如何有效的运用三种技能?
基层管理者最需要的是技术技能，概念技能并不是很重要。随着管理层次的上升，技术技能的重要性会相对降低，概念技能的重要性会相对增加。如果有一天你提升到总监的位置那就转换了。
高层管理者来说，最重要的技能就是概念技能。所以像
对基层管理者和中层管理者来说，最重要的是处理集体内部事务的人事技能；而对高层管理者来说，处理集体与集体之间关系的人事技能就变得更为重要。各种个人技能在不同管理层次中的相对重要性可用表表示。
这些内容跟管理学概论是非常相符的，基层管理者一定要让技术技能占50％，概念技能只占12％，人事技能占到38％。所以你不必要每天都在做战略的，你的主要精力就要告诉员工怎么打电话，在销售管理中出现技能应该怎么解决，作为一个基层管理者很容易犯的一个错误就是把自己的一些技能看的过于简单，而这些技能正是我们的员工必须要具备的，所以一定要熟悉公司的产品，熟悉销售的技巧。而且人事技能占的比例说明我们也要花很长的时间跟我们的客服，技术来沟通。所以，我们作为基层管理者一定不要好高骛远，一定要踏踏实实的把最简单的产品培训好，把自己员工的销售问题解决，做好人事的交流，这对我们每个人来说才是最重要的。
26、CE管理者应该具备以下四项个人素质?
一、做管理工作的欲望
对有绩效的管理者的基本要求之一， 是要有一种强烈的做管理工作的欲望，即有影响他人的欲望，有与其下属人员共同努力取得成果的欲望。一个人只有对管理 工作 有强烈 的欲望，他才能 如何 进行 管理。许多渴望获得高层管理 职位的人， 他们的动机不是要管理 而是想挣高薪和维持高地位，所以他们不会成为称职的管理者。 这是一种不正常的心态。所以大家要想一下，自己是不是有做经理的欲望，要是被形势逼迫的，请分析自己是不是有做管理的欲望，不要报试一试的心态，把动机搞清楚。
二、沟通感情的能力
管理者的另一个重要的素质是有沟通感情的能力，即善于处理感情 上的问题。感情问题是人们在一个组织内共同 工作时必然要发生的， 不愿意承认感情是人的本性的人， 是不会成为管理 者的，他在管理上也是不会有效的。 我们要有沟通感情的能力。
三、正直与诚实
管理者必须是道德高尚和值得信任的人。 正直的含义很广泛，包括做人办事要诚实、能有效地利用 时间、经常向上级全面地报告情况、实事求是地反映问题、意志坚强、行为符合社会道德规范等。
四、工作业绩与经验
管理者以往的工作业绩和经验也是一项重要的素质。因为 一个表现优秀的管理者比一个表现欠佳的管理者，在新的管理职位上将有较在的成功机会。从非管理人员中选拔管理 者无法考虑该项素质，因为他们没有担任管理人员的经验。但是在挑选中、上层管理人员时， 过去的成绩是需要着重考虑的。 所以简单的逻辑是，在CE的管理人业绩的经验很重要。
人才培养篇（员工的招聘、选拔、激励等）
27、招聘人员的标准是什么？
我自己在招人的时候第一个理念是人是不可以改变的。注意：是在招人之前。你这个团队需要什么样的人，比如说你这个团队缺乏激情，你就去选比较有激情的人进来就可以。或者说你这个团队散了那么一点，那么你就招一个有团队意识的人，就像一个足球队那样，你现在缺了一个中后卫，那么你把罗纳尔多买进来，对整个团队来讲，大家有没有发现这样一个情况，我们在跟很多的商务经理沟通的时候，他会说，我今天招了一个小伙，那小伙真的很不错，只要把电话数量做上去了，应该很好。可是三个月过去了，他的电话量就是没有上去。
我在招人的时候，首先要求思想稳定。就像一杯水，我们中学的时候都做过这样一个实验，拿一个水杯，水杯里面灌满水，然后在上面放一张纸倒过来，大家说这张纸会掉下来吗？什么原因让它不会掉下来？学过物理的知道，对，有压力，不会掉下来。如果这杯水中有一个小气泡，你再把这杯水倒过来，大家说这张纸还能托得住吗？它是托不住的，肯定会掉下来，人的思想也是这样，如果他的思想上有那么小小的一点问题，有那么一个小小的细胞存在，他就不可能安下心来，真正的百分之一百甚至百分之两百的投入工作。所以我总结了一下，我招的人都是生活态度非常积极的人，我并不是说那些内向的人就是不积极的人，我说的积极是指他能够承受一种压力。面对压力的时候，他能保持一种非常乐观的态度，这是一种生活态度的问题，不是内向或是外向的问题，有良好的工作习惯，对我们金浪信息科技来说，他基本的勤奋是要做到的，在公司你就是要不停的打电话，不停的见客户。一次有很多同事聊天中说了这样一个故事，一个同事在公司累了，出去在外面见客户时在公交车上坐到了底再坐回来，公交售票员就问他为什么不下车，他说在车上歇一会。这就是一种偷懒，他这种工作习惯就是不好的。总的一句话，我们要招有良好品质的员工，良好品质是指他有良好的理想，有坚毅的性格。能够承受压力，在压力下面能保持一种乐观的生活态度。这就是我招人的标准。
28、可以通过哪些渠道招聘？
下面是招人的渠道，说到招人的渠道，我是按照最有效的到最没有效的这个顺序排下来的。根据我们部门的情况
第一、员工介绍来的
这种的员工工作很安定。为什么？既然是我们员工介绍来的，他对我们金浪信息科技就是非常了解的，所以说他能安下心来工作，相互之间都非常了解。就像找对象，如果说他们非常熟，是由媒人介绍，双方都知道，在结婚之前双方都非常了解，那么你们的婚姻可能是非常幸福的。反之，如果你们在结婚之前，双方都不了解，就说二十年代我们的爷爷奶奶那一辈人，他们在结婚之前双方都不了解，然后结合了。往往这种生活都是不幸福的。那个时候结婚还不能离婚，而我们现在这一代，双方觉得不好，他们马上就走了。一般来讲，员工介绍来的他们的态度都是非常端正的，而且很容易出业绩。
第二、人才市场
从人才市场招来的人，因为他去人才市场，他就有工作的意愿。我们在人才市场上了解他，他的一些想法。如果符合我们金浪信息科技的话，你就可以招他进来。
第三、网络
从网上，为什么从网上就比在人才市场上要差一些呢？因为网络上有很多人并不是马上就想换工作，他只是想把简历输一下，跟现在的工作比一下。如果我们提供的这个岗位比他现在的岗位好的话，他马上就会换，如果不好，或者要冒很大的风险他就不会动。所以他的有效程度比在人才市场上招到的要差一些。
第四、报纸广告
但有时候我们登些广告和去人才市场上招是差不多的，然后还有些客户，我不知道其他公司有没有，在我们公司是有的，他们在和我们谈判的过程中，他觉得我们金浪信息科技很不错，非常欣赏我们的销售团队，非常欣赏中企网的这种企业文化。这种管理体制，他来的目的是想学东西，但学了一下就不想走了，我们很多这样的客户就成了我们的员工。
最后就是各种人才招聘集会，高校毕业生的推荐会
就像宁波博览会上那个人才招聘的专场，还有杭州西湖博览会的人才专场，由于这种是定期举行的，所以我把它放在最后。
29、如何选拔人才？
我们招人以后就会有个面试，这种面试一般是单独进行，面试时会问一些问题。其实，问哪些问题我觉得并不是很重要，在你和这个人沟通的过程中，你就可以了解到这个人对生活的一种态度，照着我们招人的标准，可以看他对生活的态度。我在招人的时候，觉得优秀的人他做哪一行都是优秀的，就像有时候我和我公司的几个销售工开玩笑说：你们这些优秀的人到哪里都是优秀的，就算你们去做小偷，也要比一般人偷的多。当然这个比喻不是很恰当，这只是我们开玩笑的时候讲的。在面试的时候，比如就我招了个员工，他是学植物保护的，我没有问他做销售是怎么样的，我们聊植物保护之类的东西。他如果对他本专业学的非常好的话，我相信他做销售也会非常的棒，这就是说一个优秀的人，如果他素质好的话，他做什么都会好。同样对集体面试，我尝试过一次，我一次招了六个人，他们一起过来，由于时间紧，而且前期也有过这样的策划。于是我出了一个小小的题目，这个题目是没有答案的，就是这样一个题目，如果把你放在一个原始森林里面，你身边有这样几种动物，一个是孔雀，一种是老虎，一种是猴子，一种是狗，还有一种是熊。你要走出原始森林将面对各种困难，你不得不将它们一一抛弃，请你列出你抛弃他们的顺序。你先抛弃哪种动物，说出你的理由。其实你怎么选都可以，但在他给你答案的同时，你就了解了他考虑的逻辑，他对生活的态度是怎么样的等等。其实有时候，集体面试比单个面试还要好些。因为你可以比较，在面对同样的提问时谁是最优秀的，谁是不行的，当然你最少可以淘汰两个人。这就是面试的问题。顺利通过面试了，但光通过面试，你面试不出来他是否有真材实学的，说实话，现在很多的应届毕业生，他们的面试技巧非常的高，因为网站上有很多的面试技巧，还有很多这样的专业书籍。而且很多毕业生在毕业之前都会找这样的专业书籍来研究，到相关的网站看一下，这样能顺利的通过面试，结果通过面试觉得这个小伙子真的不错，把他招进来，结果两天发现不行，这就是他面试的技巧太高了，这对我们是没有用的。
我一般都是这样子，把人招进来，然后让你培训两到三天的样子，培训完后，我让他在部门打电话，当然在他打电话之前，我告诉他简单的产品，比如通用的网址让你去卖。这时我是不管他的，让他自由发挥，这两天他表现的一种工作习惯，对他工作的态度将是本质的一种反应。通过这两天就够了，如果他在没有监督之下都狂打电话的话，他一定是合格的，反之，若他无所事事的话，你马上就可以让他走人了。如果这两天发现某个人可以了，你就应该马上对他进行正式的培训。这个人就是我们金浪信息科技要找的，是像金子一样掏出来的，我们要备加呵护，对他进行下一步的培训。
30、如何进行新员工招聘及选拔？
（1）对应聘人员提出如下问题：你为什么要加入金浪信息科技？你将凭借什么能力留在中国企网？
（2）蘑菇管理：招聘让其等待5小时，自进入部门放任1星期，最后能安下心来做的人留下好好培养
（3）利用招聘游戏：用游戏的方式让个人彻底的暴露自己，游戏的结果不重要，游戏的过程中个人扮演的角色非常重要，可以很直接看出一个人的性格。
（4）用我们的气势压倒比较嚣张的新商务代表
（5）注意新商务代表的一举一动
（6）用人可以采取两种方式：重用和利用
引申问题：如果招聘的员工是外表很漂亮的那种应该怎样对待？
（1）应该懂得调整他的价值观
（2）心理暗示： 男人应该有养活家庭的能力
女人要有养活自己的能力
外表的美丽是暂时的，思想和能力是永恒的
31、招人有哪些渠道及如何选人、育人、留人？
招人
人的来源渠道：人才市场招聘会；网络招聘；商务代表介绍；经理利用个人关系引进；
经理到其他公司挖人，哪个做的好，就挖过来。（新概念，有一定作用）
选人
容貌不能太过分，标准是我们可以接受，客户也可以接受；
要有一定的特长和爱好；
应该有远期或近期的人生目标；
父母离异尽量不要；
不会谈恋爱的尽量不要（不是没有谈，是不会谈的）；
朋友或家庭支持度不高的不要
育人
部门人员结构要有层次感，可分高、中、低层次，这样方便内部竞争，方便管理；
要主动创造气氛，一定要感染大家；
管理者的精神状态非常重要；
先让新人自己去尝试，再给以具体指导、帮助；
给新人时间，要有点耐心，不要轻率的给新员工做结论；
要给一定压力
留人
团队氛围很重要；
经理的关心；
了解员工的需求；
对于不顾团队，只顾自己的人，影响整体的人，经慎重考虑后，要果断下决心，执行自己的决定（重点交流）
32、怎样培养人才？
人才培养要有计划
它是一项长期的，系统的工程，必须坚持下去。不是一朝一夕的。不是说这个月我们部门有一两个销售工上来，这两个销售工不错，业绩挺美的，下个月就忽视了，业绩又下去了。当然你要再升的话，又要有三到四个月的时间去升。很难的，所以说你要长期的培养。你要每个月去做，你每个月的工作计划里面有一项必须要写到，就是人才培养计划。必须要写上。
建立人才培养机制
一个系统不仅光是有序的，而且是有层次的，一个部门就是一个小小的系统，它也是有层次的，人才的培养应该是有计划的，一个月培养几个高商，一定要有精确的数字。你要培养两个销工，那么你一定要将基数留到四到六个人，只有这样才能有一定的竞争，这样的人才培养机制才是有序的。如果用一批人，一个面，效果不会好，只有你将金字塔的基础打牢了，才会有个冒尖出来。这也就是人员结构应该有合理的比例。
具体培养的策略
员工招进来以后的理念是，人是完全可以改变的。招人之前人是不可以改变。但招进来以后就要改变了，既然你把他招进来，那么你就有义务把他培养成金浪信息科技一个非常优秀的商务代表，这是每一个做经理的义务和必须要做的事情。我和很多经理谈的时候讲：培养人，我们培养人是培养什么呢？很多经理说我要把谁谁培养出来，我就问他们你知道培养他们什么吗？如果你自己都不了解培养他哪个方面，你怎么培养？对具体的培养策略，我是这样认为的：
良好的工作习惯
这比销售技巧更重要。把它放在第一位的原因之前我讲过，金浪信息科技的销售代表不需要专业的技巧，最基本的是勤快。相对销售技巧，他做的多了，他自己就可以总结出来的。当然你如果告诉他，他走的路就更短。也就是说他有了良好的工作习惯他就会自发的工作。
这样的员工只要三到六个月就可以达成为高商或是销工。
职业生涯的规划
进了公司后，你要对他进行职业生涯的规划。有的员工懵懂的工作，他能够工作好吗？他都不知道他在公司干什么。如果有的员工傻乎乎的说：赚钱。至少他还有个目标，如果他什么都讲不出来，这样的人一定完蛋。我们做经理一定要对他有个规划，三到六个月，要变成什么样子，一年又要变成什么样子，一年之后他应该变成什么样子，你要有个非常清晰的规划，当然这个规划只能是协助的进行，而不是你给个表给他，要他怎么样，而只是帮他规划。
销售技巧的培训
商务技巧的培训很多方式。我很少进行讲课式的培训，要他们怎么去做。我们做得最多的是一，三，五开会，二，四是培训的，周二我们会组织一次培训，这种培训通常是通过讨论的方式，我在每个月写工作计划的时候，都会告诉我们的部门，这个月我们讨论的主题是什么，比如，我们上个月讨论的就是如何利用我们现有产品对客户的网站功能的最大化。或者如何对老客户进行二次开发。或者是如何跟踪你的客户包括如何去收集客户资料，如何去分析管理你的客户资料等等。这些都可以作为团队的主题，让我们去讨论。因为这个部门若你长期不去打电话，见客户，你的销售技巧不见得就比得上你的销工。既然这样我们就应该充分发挥他的销售优势，通过讨论总结出来。发言的同时你的员工就会学会很多的技巧。然后讨论完后，形成文字，归纳一下，人人一张。这种会议会非常有效，肯定比填鸭的培训效果要好。或者通过对话的方式，我组织过一次对话的方式。就是让销售工在前面，我提问：谁想当销售工，肯定有人说想，我就问他你知道销售工每天做什么事吗？然后要销工告诉他每天他都是在干什么，这也是一种培训方式。当然，培训方式是可以灵活多样的，尽量不要让人觉得枯燥，如果让人觉得枯燥可能就成了一种负担，肯定是没有什么效果，反而不利于整个团队氛围的营造。
要告诉他金浪信息科技商务代表一般工作流程
也就是告诉他我们的商务代表哪些工作要去做。比如，你打电话，到约见客户，谈判，签合同这个流程。在每个过程中要注意那些问题，怎么样做才能非常有效。你可以讲给他听。有很多的商务代表每天就是埋头打电话，这是不科学的工作方式。我们提倡积极的工作，而积极的工作不等于勤劳的工作。你勤劳的工作一天打了300个电话，没有效果，那是没有用的。而积极工作的前提是勤劳的工作。但你勤劳工作后没有效果的话，你就要反思为什么没有效果。这才是积极的工作，也就是加了一个反思的过程。如果公司有A和B两个商务代表，通过他们每天的工作记录表我们就可以看到他们的效果为什么不同了。首先我们看到的是橘黄色的线，商务代表A他在7：40左右到公司，准备一天的工作，8：00他给客人电话，9：00左右他约到了客户出去见客户。10：00左右达到目的地，谈判。到12：00左右回来吃饭，吃完后马上上路去另一个地点签合同。下午3：00回访老客户，介绍新产品。回来后大概下午4：30左右，开始打电话，一直到下午5：30。然后吃饭，吃完饭后将上午的单下单，下完单后回家，大约晚上8：00左右回到家洗衣服，然后收集第二天的客户资料，再将其余的资料处理一下。10：00上床睡觉。
我们再来看B，B 在7：50到达公司，到达后开始打电话，9：00约见客户后，上网收集了几个客户的资料和名单。去见客户到达目的地后，客户没有来，回公司，已经是12：00。吃完饭又上路，去地点等客户两个小时，客户没有来，回公司后已经下午4：30。参加培训，回家吃饭，再将其余事物处理，晚上10：00洗衣服。再处理别的事情，晚上12：00上床睡觉。A，B都在公司，且B所走的路比A更多，B比A更勤快，可惜的是，B没有效果。如果每一个商务代表都可以像A，那么六个月他一定能做到销工，而且会很轻松。因为他目标明确，而B虽然勤快但无效果。因此我们希望每个商务代表要像A而不是B。
长板凳计划
大家都经常看球，欧洲杯刚刚结束，今年希腊为什么夺冠？希腊没有著名的球星，但他的每一个球员非常平均的，每一个队伍24个人，每个队只有11个人可以上场踢球。这11个人中只要一个人状态不好或者受伤了，你在余下的人中可以随意的找到一到两个人替代他，也就是你的板凳足够长，深度厚。这也就是说我们经理人要打造一个很长的板凳，若你这个部门有两个销售工升上了经理，或者你这个月销售工关系同高商的状态不好，他偶尔的调整，而你的板凳就完全可以弥补这两个人的缺陷。你的团队是稳定的。一个员工的状态起伏我们是可以允许的，而一个团队状态的起伏是绝对不能允许的。这只能说你的板凳不厚。你要打造一个很长很厚的板凳。前面人不好，后面马上有人顶上。
人员结构要有合理比例
我们常提出标准，这个月三十万，四十万，如果没有一个高商，你怎么办？若你有五个高商，在那里。你很有信心。但不可能，因为你的人才结构在那里，若你想干到四十万，你不能将他平均到一个人两万，很容易嘛。你千万不能平均，一个团队也不可能平均。你要做四十万，首先，你要将他规划出来，多少销工，一个销售工每个月干多少？几个高商，一个多少？如果你的人员结构不合理的话，也许能做的到，但如果你的人员结构很合理的话，四十万是很轻松的。而且你这个月四十万，下个月也能做到。在过几个月你还是能做到四十万，五十万甚至六十万，一百万。若你没有高商，这个月四十万你完全有可能，那你下个月呢？下下个月呢？他是不稳定的，若你想要稳定，你的板凳一定要长，而且要让你部门人员很合理的存在。这样你才能保证你的业绩非常稳定。有人说你老拿第一，你不是偶然的，这个月你能拿到，下个月你还是能拿到。
33、如何培养新员工，让他们迅速成长
新员工的培训多讲些实战性的东西，让老业务员陪同。帮助新员工制定工作计划，最主要的任务是转正，域名、通用网址、搜索E路通是短平快的产品，适合新员工作。经理有责任让新员工留下来，为什么很多新员工很快就走了，没有任何借口，没有去关心他，没有去帮助他，你的责任心在哪里？新老员工不了解，新员工之间不了解，如何尽快相互了解？
让新员工尽快了解产品，了解企业文化，培训加强，亲自狠抓，分析案例，培养员工的思考，提高商务代表的应变能力，是通过交流得到得的，培训电话技巧，老员工帮助新员工见客户。让新员工自己锻炼，老员工适当的时候出马。如何使用电话，如何获得谈判技巧，帮助新人的成长，作为商务经理不能过多陪商务代表谈单子，让他自己掌握这个技巧。老员工一旦出手就要谈大单子，给新员工面前树立威信，让他认识到老员工的重要性。
你是新商务代表，你是新员工，你每天的电话量一定要够数，给新员工一个明确的目标，监督新员工。给老员工制定一个计划，产品线，有经理监督。目标要定制出来，例如说你的月薪能拿到多少，需要多长时间？在月中的时候应该制定这个月的目标，一定要完成，每天都是31号，珍惜每一天。制定月目标，制定周目标，作为试用期员工，保持每天的电话量，客户拜访量是多少，监督工作一定要实施，你有没有调动你的员工的积极性。快速制定一个目标，作短线产品，快速转正，给新员工一个信心。
淘汰制度，基本上淘汰新员工。老员工就不能淘汰了吗？淘汰老员工，整个部门照样可以作很好的业绩。
对每个员工分析，作月报表，结合成功案例分析，建立销售信心。
34、如何进行新员工培养？
（1）让他多见客户，加强他的角色感
（2）把企业文化和个人经济利益结合，双管齐下
（3）发扬传帮带的优良传统，经理和老员工多帮助新员工。多组织部门活动，让新老员工融为一体。
（4）有意识的让新员工在部门会议中多发言，多发现新员工的优点，给予表扬
35、如何用团队氛围留住人才？
营造良好的团队文化
我招了几个新的员工，他们到我这里来面试，后来因为我们部门人很多了，我对他们讲，将他们推荐到其他部门去，他们可能对其他部门不是很了解，我们公司的其他部门也是很优秀的。我将他们推荐到其他部门去，而且我们也要开新部门了，或是推荐到其他新部门去。他说：董经理，如果你要我去其他部门，我就不进中企网了，我也有同学在你们这，我就是非常喜欢你们的团队才想加入中企网的。所以一个团队如果有战斗力的话，想把整个团队凝聚起来的话，凝聚在谁的周围？经理千万不要说，凝聚在党中央，我的周围。那你就错了，万一哪天对员工很无意的说了一句话，要是得罪他了，他就要走了。长久的还是要靠团队文化，凝聚在团队文化的周围。告诉他我们部门是最优秀的一个部门，我们是第一的部门，在我们这个团队中工作，是非常荣幸的一件事情。这样的一种团队意识在里面，特别在月底的时候，他走了他会觉得：我就这样走了，影响了团队的业绩，我真的对不起这个团队。我们要靠团队文化来团结适应他们。
让员工觉得他们得到了重视
也就是说在一个团队中，因为他是有层次的，每个人应该去承担一个怎么样的责任。你要让他知道，你要让他感觉到，你是在重视他。他如果得到重视了，他就不会走，他会觉得我在这虽然收入不高，可钱不是问题，我觉得我在这，经理很看得起我，在这个团队当中我能发挥很大的作用，有的时候，虽然这个月我到了五千块钱，我是这么拿回来的，我们团队拿第一了，很不错不是嘛！不是钱的问题，他肯定讲，你永远让他意识得到，他在这个团队当中，应该起到一定的作用，一个角色，应该扮演怎么样的角色。
创造良好的学习氛围
也就是说一个团队如果你想是持续的进步的话，你就要学习。不学习，比如你这个月还要按上个月的收入做，你可能??，你想超越上个月的话，你就必须带领你的团队去学习，营造一个这样的氛围。比如一个部门营造一个小小的图书库，一个公司营造这样一个小小的图书库，然后经常买书给他们看，就像我每个月会在当当上买两百块钱的书给他们去看，给他们分享的去看。把一个团队的学习氛围营造起来。当然最好的留住人才的方式是提升业绩，增加收入对吧！如果我们搞了很多的工作，但业绩没有上来的话，那就是没有效果。如果他每个月在其他公司收入一千二，但他在这每个月可以收入五千到六千，你赶他走，他都不会走的。
36、新员工存在哪些问题，如何留住他们
新员工刚来时，他们一般都处于好奇的状态，只是来公司转转看看，前几天不打电话，到处观望，不知道自己在做些什么，对于这些员工来说，他们通常表现得很兴奋。我们要根据不同的状况来进行处理，对于这些好奇的、持观望态度的员工，我们一定要在1—3天内及时的与他们交流，否则他们的观望状态会影响随后的工作状态，有可能会导致流失，他们会选择走，或者不知道他们这几天在干什么，尤其他们开始正处在试用期，如果前几天不能留住他们，他们就会被其他的公司给挖走，很可能将导致员工流失。
37、半年至一年的员工存在哪些问题，如何留住他们?
这些员工中一种是比较熟悉公司了，开始产生埋怨，觉得签单不容易，但流程麻烦，网站周期长；另一种感到心情郁闷，觉得业绩无所突破。第三种就是做得很好，想出去再看看。要根据不同状况来解决问题，对于第一种要做正面引导，告诉他专业销售就是要做到从台前到台后一条龙的销售服务，以得到锻炼；对于第二种要多鼓励他；对于第三种要提前就告诉他，已经预料到他学到东西后可能会走，让他知道跳走是很正常的，但人总有潮起潮落的时候，给他警示，他提前作好心理准备后就不会想走了。
38、一年以上的老员工存在那些问题，如何留住他们?
在这些人中有一部分很有能力，但心态疲了；也有一部分被市场打压的没有激情和干劲了，也许上一年业绩很好，但第二年却不好，这时就要分析也许上一年有很多运气的因素存在，还要对他背后的东西进行分析，比如他的客户群、他谈判的风格等，要告诉他市场是无情的，不能固守自己认为对的方法，因为这个方法也许是错的，不然的话肯定会失去激情；还有一部分就是只顾管好自己，成为了孤独的猎手，来去都无声息，对于这些人有个方法来分享，分组的方法很有效，按业绩分，老员工带新员工，可以提高短期的效果；按职能分，把部门当公司来运作，对员工工作进行细分，让每个人都觉得自己的工作很重要，相互交流与协作，形成一种团结、和谐的状态。员工注重的就不只是业绩，还有管理也跟上去了，那么对于只顾自己怕累怕负责任的员工，要告诉他我们公司需要什么样的人才，需要什么样的氛围。
39、如何挖人，留人？
方法一、对于新员工，经理承诺帮其转正（能拿860元的底薪，解决其生活问题），同时陪商务代表访问客户，感化！
方法二、讲中企网的发展和希望，讲述身边成功的故事――摆现实，画大饼。
方法三、通过高工资的诱惑来挖人，小的网络公司经常会扣工资，做的好的也就3000元，你可以打电话到这些公司以客户的身份把这些商务代表约出来，畅谈人生和发展！
40、如何进行员工的激励？
了解员工
首先，假设你想让你的员工能够发挥他最大的潜能，你要了解他，如果你不了解他，那你怎么去激励他？就像我们部门的员工胡静，她是销工，现在是高商，她和我聊天就说过：比如我们聊天的话，如果你我聊两个小时，你都没有聊到我心里的那个点上，那么等于没有聊。还是没用的。有时候说不定哪天在一起吃饭的时候，一句话打动了我，就可以了。但我们怎么样才能找到员工的这个点，怎么了解呢？第一，要制作员工档案，你要给你所有在职的员工做个档案。我记得在2003年，也就是去年的年底的时候，我写2004年的工作计划，我详细的把我们的每一个商务代表的姓名，性别，年龄，进公司的日期，包括每个员工的优点，他的缺点然后就用一个词概括他的特点。我写的非常详尽。从我们部门的第一个刘兰之开始，现在的销工，到最后一个我新招的同事。他的特点，年龄，性别写的都非常详尽。然后在这个基础上我写了几个目标，就是一月份做多少，二月份做多少？二月份我写了二十万，结果二月份干了二十点九万，然后三月份我写了二十五万，结果那个月做了三十七万。为什么每个月正好可以打破这个目标，道理就是你要了解你的员工，因为我了解他。你要非常去了解，甚至每个员工他的生日。你要对你的员工了解到什么程度你知道吗？我举一个简单的例子：有一次我们北京开营销会，我们部门有八个人一起去，他们说我们八个人可以买一样的服装，买回来后，他们对我说老大，你看漂亮吗？我说这个主意是付纬所想的，一定是他想的。他们问我怎么知道是他想的？我说根据平常付纬的表现，一定是他想的。如果你对员工了解到这个程度，你让他做单，他每个月赚多少钱，当然是了如指掌了。
善于发现员工的优点
知道用这个优势来知人善用。像刘兰之，现在是我们部门的经理，临走的时候她给我讲了一句话。她说，我们部门的每个人都是很有特点的，这个特点是怎么发现出来的呢？就是在平常，我们工作的时候发现出来的。比如有一个员工是刺头，你稍微碰他一下，他会说你干吗呀？但就这样的一个火暴脾气的特点，出去签单还是有很多客户喜欢他。要善于发现自己的优点，我们做经理的就是要帮助他们去发现自己的优点。甚至有的员工，他的心情不好了，帮他重塑自信的时候，你要帮他去找他的优点在哪里。
这也是我们下面要讲的，做好一对一的沟通。这是做经理必须要做的。是经理每个月必须做的，一个月一到两次，两到三次。这都不算多的，这是必须要做的。我现在还是讲一下用自己的优点去签单吧。我举个例子，比如说我们部门的胡静，有一次和我聊天的时候我就问她，我说你知道你的缺点是什么吗？她说我最大的缺点就是比较情绪化，状态好了马上就好了，状态差了马上就差了。我说你错了，我觉得这是你的优点，她说为什么？我说你现在的业绩不好，但是你状态好了马上就可以恢复过来，马上可以调整过来。也就是说你走出困境的时间要比别人短，这就是你的优势，你要运用你的优势呀。所以你要让她把缺点变成优点，当然我们要进行控制，但是对于原则性的错误就不能这样。
做好一对一的沟通，一般是这样，首先在他进来的时候，你不要告诉他要怎么去，如果你告诉他的话，你就将他的创造性给抹杀了。我们首先要听，你将我们的员工叫到会议室，问他们怎么了？他就会想，总经理问我怎么了，我到底什么地方怎么了？然后他就讲，但我还是不说话，看着他的眼睛，他就会觉得经理问的不是那里怎么了，那还有什么地方怎么了？他就继续想，继续讲，我还是不说话，他就会觉得还不是那里怎么了，可能在别的地方还有什么。一直等他讲完了，你还不说话。这个时候你就可以将他心里的结点给找到了。然后指导他工作就很快。所以倾听有时候非常重要，但有时候你会觉得这很简单，但是你不去用他的话就没有作用。
给员工强调他应该承担的责任
让他们产生一种使命感，有时候你不要觉得给他一些事情是给他压力，给他事情他会觉得很光荣的，你给他一种使命感比给他一千块钱奖金更管用的。我们部门有名员工姓唐，他业绩一直不好，后来交给他一件事情，干什么呢？就是要他每天喊口号，他每天喊“三部”底下就喊加油，他觉得他被重用了，他的士气就上去了，他那几个月的业绩就上去了。所以你要强调给一个责任给他，为什么我们中企网的企业文化第一个词就是责任。对新员工，我在月终受训的时候就对他讲，之前给你说升高商，现在我给你讲的不是这个问题，而是你在整个团队中要承担更大的责任的问题。在整个团队当中你应该发挥更大的作用。我说如果我们部门派几个人出去当经理的话，你想你的角色将是什么呢？他自己一想就是呀，我现在是团队中的中流砥柱的人物了，这样使命感起来了，动力也就来了。他的工作就会好起来，他就有了一种责任感。
帮他确立一个明确的目标
我在上海的时候，现在的石家庄公司的总监就讲，金浪信息科技进来的商务代表就只有两条路可以走，第一条路是，如果你想赚钱，你就去做顶尖的销售人员，就是销工，或是高商。还有一条路就是做经理，做职业经纪人。如果你非要选取第三条路——就是离开公司。当然，我们要将积极的东西告诉他，发现他的优势。告诉他你为什么能做到销工，做到高商，你的优势在什么地方，这样他自己也会发现就是，我这么多优点，做不到销工，高商，我自己都对不起自己。给他一个目标，这个目标具体到每个月的话，也要他自己去写。人在亢奋情况下，所报的数目不会是低的。说了就是要实现的，大家监督的不是自己在被窝里喊的。如果一个员工对你说：经理这个月我一定干好，你问他干多少，他只是说干好的话，就是肯定做不好。干好是个什么概念，连个具体的数字都没有，必须要是一个明确的数字。还有就是目标控制上面，我们很多的经理都遇到过这样的情况他的目标报的是五万或是十万但他就只完成了一万。怎么去控制他，有一段时间我在我们部门实行这样一个不对称的公式。有一次就在部门试用了一下，感觉效果还很不错。首先我对他们讲，这个月报目标能像原来那样，像浮夸风一样。根据理论，我说你综合一下你手上单的情况，综合一下你这个月的情况。你报一个数字，比如五万，我说好，你这个月完成四万就可以了，如果完不成四万就罚你一百块钱。有人就想，我上报少一点，我报一万，到时候完成两万。好，如果你的业绩超过了你报的目标的百分之一百五，罚款。你说我超过了也罚款，我说这不是干多干少的问题，这是你月初故意报少了。
这样的话，他就会好好考虑他自己怎么上报目标。后来有的员工问我这样罚款好不好，后来我就加了一条，如果你的到帐超过了你最高的历史记录，我奖励你一百块钱。有时他的到帐超过了他所报的百分之一百五十，但也超过了他历史的最好记录，那么就奖励他。所以有时候，我们要针对上报目标有一个合理的控制。既不能让他虚报，也不能让他低报。他报少了对我们也是一种损失。
充分利用马太效应
在新约还是旧约里面有一个故事：有一个人给他的两个仆人，A和B一个人五个金币，让他们自己去谋生。结果一年以后，A就回来了，说主人，你原来给我五个金币，我现在赚了十个金币。现在我有十五个金币了。B说，主人，你给我五个金币，我怕把它丢了，一直埋在我家院子里面。现在我还是有五个金币。结果主人说，懒惰的家伙，把你的金币给我。然后把这五个金币又给了A，这样A就有了二十个金币，而B一个金币也没有了。这说明了什么了，就是说富裕的人越来越富裕，而贫穷的人越来越贫穷。在现实生活中也有这样的例子。比如吃饭，如果一家餐厅的生意非常好，那么大家都愿意去那家餐厅。反之，如果一家没有人，你也绝对不会去那家吃的。哪里人多你就去哪家，同样，你去医院，挂着专家号的时候，那个专家人多，即使预约，你也会选择他，要是还有一个没有人看，给你钱你也不会去看的。同样，理发师也一样。这就是马太效应，也就是说优秀的人会越来越优秀，差的人就会越来越差。我们在管理员工的时候也应该是这样，就是说，许多经理在月底业绩没有完成的情况下，要盯单，要冲业绩了，很多经理都是觉得有些人没有出单，他一定有钱，盯他。其实不对，我就是看这个月完成前五的人，盯他们，就一定能盯出钱来。这就是马太效应，还有我们在管理我们员工的时候，销售工同高商是一个团队的核心人物，那我们经理盯得最多的时候就是在他们身上。我们不是学校，不允许有差生，我们不能把眼光盯在差生身上，这样，会浪费我们很多的时间。我们不能搞平均主义，你应该把更多时间放在那些销售工同高商身上，创造更好的业绩，然后去人才市场上找更多的优秀人才去替代那些干的不好的人。这就是马太效应给我们的一个启示。
设立有意义的奖项是一种激励方式
设立有意义的奖项也是一种比较有效的激励方式。我对我们部门的员工销售第一名我奖励一把弓，一把工艺的弓，还有二等奖以及只要是做得好的，都有奖励。然后在给他发证书，这种非常有意义的奖励。
帮助他们创造成功的体验，是最好的激励方式
一个员工做了很久，但真的没有出什么业绩，他真的会很失望，甚至自信都没有了，而这个时候没有什么比到帐更能激励他的，帮助他恢复自信的。但你不能给他一个单到帐，那么他自身还是没有提高，而是你应该和他谈心，找出他的原因，鼓励他。找出他的问题，签了单他会很高兴，感觉很成功。有了这种成功的体验，他就会做的很棒，这种方式是最好的激励。还有事实的表扬，谁都希望得到别人的肯定。这种事实的表扬就是最好的激励，对员工也是。我今天讲的是怎样留住你的核心人才。我们很多部门一年了，老员工还是很少，还像新部门一样，这是什么原因呢？我和很多离开的人聊过天，??向一边等等。
