)薪酬谈判制
薪酬谈判制劳动报酬条款是劳动合同的主要条款之一，是劳动者和用人单位在确定劳动关系，订立劳动合同时最为关心的内容。劳动者期望付出的劳动尽可能有高的回报，以增加收入；用人单位则期望用尽可能低的薪酬水平招用到优秀的员工，以降低企业的人工成本。如何确定一个合理的薪酬标准，实现劳动者和用人单位“双赢”，就需要双方在平等自愿、协商一致的基础上商定，薪酬谈判制度便运而生了。
薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一般来说，薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资）和间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
谈判是有关方面就共同关心的问题互相磋商，交换意见，寻求解决的途径和达成协议的过程。
薪酬结构在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，在遵守国家法律、法规的前提下，享有充分的薪酬分配自主权。但是，企业自主分配不等于由企业单方面决定薪酬分配，而应由企业中劳动关系的双方，即雇主和员工（工会），本着互利的原则通过平等协商来确定。薪酬谈判制的过程实际上是员工（工会）和企业一系列建议和反建议交锋的过程。
典型的谈判过程，最初是由员工（工会）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企业经营者在研究了员工（工会）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬标准。在以后的谈判中，员工（工会）不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。实际上，员工（工会）和企业双方在交涉时，都会内定一个薪酬水平变动的上下限。在一对一谈判中，员工的上限是不失去该就业机会，下限是原从事工作岗位所得的薪酬标准；企业的上限是招用同能力人员的薪酬支付标准，下限是不失去该优秀人才。在集体谈判中，工会的上限是不影响会员的就业，下限是薪酬期望值的损失小于罢工损失；企业方面的上限则是薪酬承诺损失小于停产或罢工损失，下限是保持正常生产所必需的劳动力结构与数量。
可见，在薪酬谈判过程中，劳资双方都希望在不停产或不失去合作机会的条件下实现自己的薪酬目标。一旦谈判破裂，造成停产或罢工，时间拖得越久，双方损失越大。
谈判1.循循善诱：说服老板加薪是一件非常困难的事，因此必须有充足的理由才能开口，而且，要让老板认为加薪是一件非常划算的事。在谈的过程中要“诱”而不能“逼”。
2.期望实际：研究表明，在谈判中，一个人的期望值与他所得到的结果有着非常密切的关系。注意，对老板而言，期望值应该是符合实际的。
3.态度正确：应该让老板知晓员工将接受和理解他的看法，同时，员工也会期望老板对其想法持同样的态度。事实上也只有这样，谈判也才会有一个理想的结果。所以在薪酬谈判中，一定要避免最后通牒、威胁性以及其它带有强迫性的言辞。
4.明确自己的利益：待遇并不仅仅意味着薪水。在薪酬谈判中要明确在其它方面的待遇——如利润提成、股票期权等，除此之外，较快的晋升许诺、较长的年假、弹性工作时间等都应被视为待遇的一部分。
5.估算老板利益：与员工一样，老板也关心自己的利益。要说服其加薪，应该有充分的理由，也就是说，员工的利益增长应该与他的利益增长相一致。
6.集体讨论：不妨与其他同事集体商议，以找出适合每一个人的谈判方案——先产生几个可能的备选方案，然后再从中选出最合适的。
7.备选方案：万一某一员工无法说服老板加薪，他就需要准备一个“ｂ计划”来达到目的。准备一个详细的行动方案以备不时之需是一个不错的主意。
8.善于学习：增强谈判技巧的唯一方式是从自身的经历中学习。因此在谈判结束后，回想一下在谈判中自己哪方面做得不错，哪些方面还有不足，不断积累经验，在下一次谈判中，才会做得更好。
双赢薪酬谈判制是薪酬分配市场化的的一种模式，也是今后分配制度改革的一种行之有效的措施。在西方资本主义国家，薪酬谈判制度已实行了多年，中国部分企业也早已进行过试点。企业招用新员工时，待遇面议就是一对一谈判的具体表现，《集体合同》就是工会和雇主集体协商谈判的结果。薪酬谈判制之所以能够在各国企业薪酬水平的确定方面，起到十分重要的作用，主要是因为它适应了市场经济条件下薪酬运行规律的要求，符合国家宏观工资调控和现代企业制度下的微观管理的要求。
1、有利于维护企业和员工的共同利益，实现“双赢”。
在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。薪酬作为劳动力价格，是由市场上劳动力的供给和需求相互作用决定的。由于薪酬具有双重性，即一方面它是产品中所包含的人工成本，另一方面它又是劳动者收入的主要来源，因此，作为劳动力供求双方的劳动者和用人单位，必然会对薪酬标准问题做出不同的判断，提出不同的要求。这种利益分割上的矛盾，是在用人单位和劳动者相互依赖的总前提下存在的，完全应该通过双方协商，达成薪酬协议，既满足用人单位和劳动者双方的利益，又促进企业的发展。
2、薪酬谈判制度是现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容。
在市场经济条件下，企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上。在现代企业制度中，企业和劳动者双方的劳动关系是通过签订劳动合同而确立的。劳动合同的履行受劳动法律的保护与调节。只有如此，企业生产才能正常进行，劳动者的收入才有保障。薪酬标准问题，是劳动合同中的一项重要内容。只有经过劳资双方平等协商，达成薪酬协议，劳动合同的签订才有实际的价值。
3、薪酬谈判制是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力保证。
在薪酬问题上实行平等协商，使最敏感的分配问题公开化，条件摆在明处，要求摆在明处，分配形式和分配数额也放在明处，企业和劳动者能及时互相了解和加强沟通，这就避免了争议发生的可能性。薪酬平等协商，可以集思广益，使分配制度更合理、更完善，这就在源头上避免了矛盾和争议的发生。经过协商后形成的薪酬分配方案具有法律效应，双方依法履行义务和享有权利，一旦发生争议，也能依法妥善调解。
4、薪酬谈判制度有利于激励员工。
在薪酬问题上采取平等协商，让广大员工参与分配制度的设计和改革，让员工知道自己的收入与个人实际贡献、企业的经济效益是紧密联系在一起的，知道自己为什么得这么多，应该怎样才能使自己的收入进一步增长，有利于调动员工的积极性和创造性，提高劳动生产率。
薪酬谈判制1、在国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规规定的范围内平等协商。国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，如最低工资标准、加班加点工资支付等，是企业和劳动者必须遵守的，双方可以法定标准作为基点，通过谈判适当提高。
2、工资总额的控制。通过协商确定的薪酬支付总量，不能突破上级部门给企业核定下达的工资总额计划。
3、遵循劳动力市场价位。集体谈判也好，一对一谈判也好，确定劳动者的薪酬水平应以劳动力市场指导价位为中心浮动，不宜突破太多。
[1] 文秘资源网 http://www.2191.cn/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=1697
