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行为科学家认为，激励是通过某种方式引发行为，并促进行为以积极状态表现出来的一种手段。要激发人的行为，就要刺激人的需要，在满足个体需要的过程中同时实现组织目标。
可见，激励（motivation）就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。它一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，含有激发动机、鼓动行为、形成动力的意义。
激励这一概念中包含着三个极为重要的因素：努力、组织目标和需要。努力因素是强度指标。我们不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量。指向组织目标并且和组织目标保持一致的努力是我们所追求的。最后，我们把激励看作一个满足需要的过程。
需要（need）在领导学中意味着使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。
因此，激励的定义中隐含着个体需要必须和组织目标一致的要求。
（1）组织成员价值观的多元化
（2）同一价值观的人认识和分析问题的差异
（3）同一事件对组织成员的产生的振动不一样
相容性（能够满足需要）
奖惩性
过程性
可变性（与时俱进，因人而不同）
目的性
绝对性（谋生而产生的惰性，用人信息不对称）
“棍棒经济”条件下的恐吓与惩罚激励；
“饥饿经济”条件下的饥饿激励；
“人本经济”条件下的信任激励；
经济社会的发展过程中，管理激励总是以某种方式为主而兼有其它方式；
具体到组织内部的激励也不可能是只有一种激励方式。
1、满足人的需要是激励的基本出发点。
恰当的激励包含了两层含义；一是为组织成员提供最大的满足，二是以较小的激励成本取得最大的激励效果。
2、需要的一般内容
（1）需要是人的生理和心理在得不到满足的情况下出现的一种主观感受；
（2）需要包括物资的和精神的（即内在和外在）；
（3）需要的基本特征；指向性、多样性、无限性、可控性、可变性。
马斯洛的需要层次理论：
自我实现－自尊与受人尊重－社交和爱情－安全－生理的需要
赫茨伯格的双因素理论
美国管理学家麦克莱兰提出激励需要理论，认为人的基本需要有三种：
1、对权力的需要
2、对社交的需要
3、对成就的需要（食欲、性欲和权欲）
期望理论
期望理论（expectancy theory of motivation）是美国心理学家弗鲁姆提出的。
激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之乘积。
用公式可表示为：动力=效价×期望值
公平理论
这是美国心理学家亚当斯于 1976年提出的理论。
公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。自己的劳动报酬与同类劳动者的劳动报酬相比较。
1、激励的原则
工资的刚性原则
有效激励原则（讲求效益）
奖惩相结合的原则
差异化与多样性相结合的原则（物资与精神）
保持公平的原则
精神鼓励为主的原则
2、激励的方法
绩效考核与薪酬激励；
员工激励模型；
物质激励与精神激励的结合；
善用精神激励：目标激励；示范激励；尊重与信任激励；参与激励；情感关心激励；竞争激励。
对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来
在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
[1]《管理学》(第二版) 芮明杰 编著
