)开发性测评
企业员工正在开发性测评
开发性测评
员工正在测评1.勘探性
所谓勘探性是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。
2.配合性
所谓配合性，是指开发性人才素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，是为开发服务的。
3.促进性
所谓促进性，是指开发性人才素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质 好，哪种素质有，哪种素质无，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
人的潜能是巨大的，但不同的人才其潜能的差异也是很大的，本系统通过科学的素质测评工具，挖掘员工潜能，有针对性地开发和提升员工的整体素质，发现员工潜意识里可能存储的各种能力倾向及特长，行为风格类型等；发挥员工特长，提升员工素质，进而为增强市场竞争力提供保证，并为企业的识人用人提供科学、客观的量化依据。
1）作为培训与潜能开发需求分析的必要工具
培训与开发的需求分析是整个培训与开发程序的起点和基础，准确地把握培训需求，是最后实现培训的高质量、高效率的前提。在培训需求分析阶段，采用测验评估全面了解在职人员的知识、技能和心理品质（如职业能力水平、职业兴趣、工作满意度以及工作行为风格）等情况，是保证需求分析的科学、客观的关键，也是人员需求分析过程的主体内容。
2）为培训内容设计提供依据
在培训方案设计中，要明确培训内容，明确培训目标。内容和目标都必须是具体的、可操作的。通过测验可评定各层次人员现有的能力水平和素质状况，并且这些信息是量化的，有可比性。将所掌握的员工水平现状与组织所要求达到的标准相比较，就可以找到差距，这种差距就是培训的内容和目标。围绕员工能力或素质等方面的差距，可设计有针对性的培训课程，并且根据差距的大小设定培训的强度，同时，这些信息也是评价培训效果的标准之一。
3）用于培训实施中的目标管理
依据培训实施原则的要求，在培训实施过程中采用目标管理可大大提高培训的效果。而目标管理的难点在于如何合理、适度地设置明确和具有一定难度的培训目标。通过科学的人才测评，在准确了解员工实际能力水平和素质构成的基础上，合理适度地制定有一定难度的培训目标就有据可依了。
4）用于培训效果的评价
在培训结束后，利用中智之通测评对受训人员再一次做能力、技能、心理品质及其他各有关方面素质的评估，其结果可作为数据资料来验证培训的效果。培训前后两次测量结果的比较研究，可作为培训效果评价的量化依据。
测评指标体系是在系统的工作分析或胜任力分析的基础上形成的。主要是对测试的维度进行规定，由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系体现。
进行人才测评与物理测量一样，需要建立标准化的测评指标体系。任职者通过测评指标体系，就能够充分了解组织和岗位对任职者的素质要求，让测评获得变得更加客观，为考官将被试者的个人特点与岗位素质标准进行比较提供了重要条件。
★ 测评方法体系决定着测试方法的客观化与标准化，有测评方法的标准化、常模、信度、效度等指标来体现。
测评方法体系主要包括心理测验、公文筐测验、结构化面试、无领导小组讨论、主题演讲、管理游戏、角色扮演、360度评价、履职分析、背景调查和述职评价等等。
★ 测评题库主要包括人才评价题库和专业知识技能题库。根据评价指标体系，我们同时开发相应的人才评价题库，以做完人才评价工作的坚实支撑，人才评价题库是人才评价工作中的比较重要的部分，能够随时提供标准化的题目以进行使用。题库的建设是按照分级分类人员的胜任力模型进行对应，以保证胜任力模型的指标均能够被考量，同时采用根据企业背景延伸的情景案例，使考量的效果更加符合实际性。我们根据企业对员工不同专业知识的要求，开发出专业知识技能题库，并将其与人才评价题库相结合，使人才评价系统既能考察人员的胜任力也能测试其专业技术，使之真正的形成一个信度和效度更高的工具。
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