)天价薪酬
天价薪酬受金融危机影响，股市下跌、交易量急剧下滑，“靠天吃饭”的国内各大券商纷纷采取降薪、裁员方式来应对此轮熊市。就在这样的背景下，国内首屈一指的大券商——国泰君安证券大幅提高薪酬及福利费用至32亿元，较年初预算数增长57％，按照国泰君安3000多人的员工计算，平均每个人的收入达到了让同行瞠目结舌的100万元。民生银行、华夏银行、招商银行、深发展、兴业银行、交通银行等七家上市银行2008年年报，除交行对高管工资没有透露相关具体信息之外，其他六家股份制银行或多或少都披露了高管薪酬状况。2006年这六家上市银行的高管中，年薪在300万以上的仅有3人，分别是深发展董事长纽曼、招商银行行长马蔚华、民生银行董事长董文标。2008年年薪超过300万的银行高管人数达到10人以上，民生银行就有9位高管税前年薪超过500万。
天价薪酬图表随着《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》的曝光，国泰君安证券2008年的薪酬及福利费用高达32亿元，远远超出公司年初预算数的20.41亿元。
通过查阅国泰君安2008年财务报表，截止2008年12月31日，公司的应付职工薪酬项目也高达30.7亿元，这和工作报告中的全年薪酬及福利费用32亿元非常接近。
国泰君安是国内规模最大的证券公司之一，有辐射全国一百多家的营业网点，从前期公布的2008年各大券商交易量排名情况统计来看，即使面对2008年这样的大熊市，国泰君安在沪市与沪深两市的交易量也排在全国所有券商的前三甲。或许就是因为这样骄人的经营业绩使得国泰君安能在所有券商都大幅降薪的背景下敢于大幅提高本公司员工的收入水平。
目前国泰君安员工数大约在3200人左右，按照总裁报告中32亿元的总薪酬及福利费用计算，平均每个员工去年获得的总收入就接近100万元。
在国内各家券商业绩在2008年大幅下滑的背景下，国泰君安是如何取得如此骄人业绩来提高员工平均收入的呢。一石激起千层浪，社会各界纷纷发表评论。
漫画：天价薪酬1、平安保险
2008年3月20日，中国平安发布2007年度财务报告，披露了12名高管的薪酬。扣除捐赠与税收，董事长马明哲实际报酬2579.4万元，较2006年大涨92.75%。而同期平安A股市值蒸发三分之二，令很多被套牢的股民质疑平安高管天价薪酬的合理性。根据平安的解释，高管薪酬的增长主要来源于2004年定下的虚拟期权计划的首次支付。
2、深发展等银行
2006年，深发展董事长兼首席执行官纽曼以税后995万的年薪高居上市银行高管收入榜首，2007年，纽曼的年薪又有实质性提高，税前收入高达2285万元，占了深发展本年度在公司领取报酬的14位高管薪酬支出的近49％，也就是说纽曼一人拿的工资几乎相当于其他所有高管薪酬之和。民生银行2007年年报披露，该行有两名高管税前薪酬在1000万——2000万之间。
3、毕业生天价薪酬
索尼公司每月1万、三星中国总部年薪25万、德国西门子月薪8千……近日，新浪网校园论坛中出现一个主题为《2005年国内各大公司应届毕业生的薪酬情况》的帖子，部分数额之高令人咋舌，使跟帖的众多网友纷纷发出嫉妒、愤愤不平乃至怀疑的声音。
央企自定薪酬4、央企高管天价薪酬风波
有关央企高管天价薪酬的争议一直都有，从公司年报来看,央企上市公司负责人年薪数百万很平常，年薪上千万也并不罕见。自2006年以来，中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企的高管年薪均超越民企。有质疑者认为，央企高管年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，而大多数员工月工资一两千元，差距高达上万倍。普通员工工资上涨缓慢，而高管却可以在大基数的前提下得到大额调整。国资委相关负责人在公布了2006年中国境内149家中央企业主要负责人的工资水平。2006年，境内149户中央企业主要负责人平均薪酬为53.1万元，比上年同比增长11.85%，其中延期支付13.7万元，当期收入39.4万元。
金融行业薪酬调查对于国有保险企业高管的薪酬问题，保监会早就注意到相关问题并着手进行规范。在2007年的全国保险工作会议上，保监会主席吴定富曾批评保险公司高管薪酬过高的畸形现象，随后宣布对国有保险公司高管薪酬进行清查。在2008年保监会工作会议上，同样的问题再次被提及，并且将保险公司的股权激励问题一起进行规范。
银监会表示，金融机构高管薪酬不单纯是工资升降的问题,而是涉及到建立有效的激励与约束机制的问题。高管薪酬机制牵一发而动全身,薪酬问题处理得好,则可能巩固国有金融机构改革成果,推动金融机构朝市场化方向再迈重要步伐。否则,很可能动摇金融机构改革基础,使刚刚走出困境的金融机构再添新的风险。
“金融高管薪酬问题确实很复杂，大家争来争去，到底是高了还是低了？这个标准如何定？”北京赛诺经典咨询公司总经理曹文认为，“国有金融机构高管如果与同级别的干部比，薪酬确实高了；但如果与国外同等规模的金融机构高管比，薪酬又很低了。”
金融行业薪酬目前金融高管薪酬问题，实质反映了金融国资所有者缺位的现状。虽然我国国有金融机构都有明确的股东单位，比如财政部或者汇金公司，但这两家单位都没有真正行使国有股东的全部权力，这也是我国金融下一步改革需要解决的问题。正是由于金融国资所有者的缺位，有可能导致金融高管自己给自己定薪酬，出现了激励有余而约束不足的现象。
不仅是薪酬高低问题，薪酬不公平的问题也进入决策层领导的视野。
薪酬不公平体现在两个方面，一是同样的国有金融机构，高管的收入差距并没有随着经营业绩有所区别，相反，经营越差的机构其高管的收入有可能越高。记者根据银行年报等渠道掌握的材料发现，在中、工、建、交和光大银行这5家由汇金公司参股的国有商业银行中，确实出现了高管薪酬与经营业绩脱钩的现象。
薪酬不公的另一方面是高管与员工的薪酬差距拉大，而且高管的收入增幅远远大于员工的收入增幅。在大型国有商业银行的基层分行，员工的收入增长缓慢，甚至有些地方员工收入比股改前还要低，基层员工看到的股改成果仅仅是行长的收入提高了，而员工的收入却下降了。基层员工如果不能感受到薪酬公平的话，则金融机构的操作风险无疑将大大增加。
大学生招聘会现场不准确的民间统计误导学子，官方版本对指导毕业生理性择业至关重要。
根据中华英才网日前发布的一项针对大学生求职的调查报告显示，大学生择业价值观正在“渐趋理性”：超过六成的毕业生期望月薪在1000至4000元之间，但清华和北大毕业生的期望比平均值要高出一大截：期望毕业后第一份工作的月薪在１万元以上的学生，在北大占26％，在清华占70％。
著名社会学家、人民大学社会学研究所所长周孝正教授告诉记者，在大学生就业的问题上，现在已经有必要把大学毕业生分为两部分区别看待：极少数的名牌高校毕业生和近几年持续扩招的普通高校毕业生。尽管现在大学生就业市场已经是买方市场，但前者的就业情况仍然很好——热门专业各单位抢着要，冷僻专业的毕业生也自有出路。但后者就困难得多：他们就读的高校近几年一直在翻番地扩招，但国内的劳动力市场能提供的岗位并没有同样幅度地增加。
帖子中出现的“顶尖好单位”只能属于少数大学毕业生，所以不具有参考性。多数大学毕业生找工作时，最好不要与类似这样的“薪酬情况”做横向比较，而要根据自己的情况做纵向比较：我毕业于什么样的学校、成绩如何、能力如何，所以我的第一份工作只能承担什么样的工作——我现在值多少钱，但2年后我就值多少钱，5年后我又值多少钱。这就是所谓的“职业规划”，专家认为。
对于多数人生经验不多、缺乏阅历、对自己的能力了解不足的大学毕业生来说，做这样的“职业规划”不是一件容易的事。对此，周孝正认为，网上的“大学毕业生薪酬统计民间版本”能够出炉，就是因为官方的权威版本缺位。在这方面，国家有关部门有责任为初出茅庐的大学生提供更多帮助。包括每年全国各高校本科毕业生总数，研究生毕业生总数、有就业意向的人有多少、最终实际就业的人有多少，外企、国企、民企、机关、科研院所各接收了多少毕业生，给毕业生提供的平均薪酬大致是多少……这些内容都不难统计，也完全可以向社会公布。这些信息将对多数毕业生的择业起到良好的、也是关键的指导作用。
天价薪酬在国资委的考核评价系统中，企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。按照权责利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，即业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据。企业负责人的绩效年薪最高的可以拿到基薪的3倍。绩效年薪的60%在考核结束后当期兑现，剩下的40%则根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
对央企的考核与对金融机构的考核不同，国资委是央企的“老板”，行使国有出资人的权力，但国有重点金融机构没有作为“老板”的“金融国资委”。如果让银监会来负责考核，显然依据不足；如果让财政部或者汇金公司考核，在官本位观念浓重、尚未彻底市场化的金融行业，很有可能使业绩考核流于形式。
国有重点金融机构的不少高管都是中央直接管理的“中管干部”，党的组织部门要按照“党管干部”的原则进行管理，一旦考核不合格也很难进行解聘。
市场化环境下的考核如何与“党管干部”原则进行配套。这无疑也是对金融机构高管进行考核面临的难题之一。
[1] 中国网 http://www.china.com.cn/chinese/EDU-c/931617.htm
[2] 价值中国 http://www.chinavalue.net/blog/BlogThread.aspx?EntryId=61547
[3] 中国经济网 http://finance.ce.cn/money/200902/05/t20090205_14177452.shtml
