)企业罚款权
企业罚款权
企业罚款权3、扣缴员工已交纳的保证金和抵押金。
其中比较多见的罚款形式是“以扣代罚”。即上述第（2）第（3）种形式，是指企业以克扣员工的工资、奖金等，代替由员工主动交纳罚款。企业采用这种罚款形式最容易引起劳动争议和劳动纠纷，也是企业员工怨气较大，比较反感的劳动管理形式。企业往往凭借自己发放工资的优势，不管职工愿不愿意，擅自克扣职工工资以行罚款之权。这种显失公平的罚款，应由法律严格限制和规范。
企业罚款权（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；
（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；
（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；
（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源、造成经济损失的；
（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；
（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；
（七）犯有其他严重错误的。“
该条例第12条还规定，对于职工给予行政处分的同时，“可以给予一次性罚款。”这就是说，对于职工的罚款应当是一次性的而不应当是连续性的。
该条例第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”
该条例第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”
该条例第20条规定，职工受到经济处罚：“企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”
从以上这些规定来看，国有企业和城镇集体所有制企业在对职工行使罚款权（经济处罚权）时，在罚款适用的情形和范围上、罚款适用的次数、罚款额的幅度上以及罚款的处罚程序上，都有了比较具体的法规依据。
企业罚款权相比之下，我国明确规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)，也没有设置职务保证(劳动合同担保)制度。如果劳动者给用人单位造成损失，用人单位即使依法向劳动者主张的赔偿得到法院的支持，在崇尚人才流动的今天，其执行能力又有几何？加上企业无罚款权，雇主的利益如何维护？企业的有效管理如何保障？
在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的。由于没有建立劳动合同制度，职工在企业可以呆一辈子，企业缺乏解除劳动合同或辞退职工的有效手段，所以在许多情况下，不得不借助罚款手段，进行劳动管理和企业管理。罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。罚得之款也归国家或集体所有。在当时的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业。罚款作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的行政管理手段。
在市场经济体制下，企业是否应该享有罚款权？答案是肯定的。主要理由：一，1982年国务院发布的《企业奖惩条例》依然生效，国有企业和城镇集体企业罚款是有法可依的；二，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾；三，从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。在这些国家里，企业行使罚款权受到严格的法律限制，在有的国家关于这一问题甚至成为集体谈判、集体合同的主要内容之一。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10％。在印度，也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权作严格限制。
值得一提的是，罚款并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。如在瑞士，企业对职工行使罚款权十分慎重，程序非常复杂。企业须与工会订立协议，协议中约定有罚款内容，企业才能行使罚款权。由于企业罚款受到严格限制，瑞士的大多数企业宁可采用订立短期劳动合同，或采用仲裁、诉讼等方式对待违反企业内部规章制度的员工。
企业罚款权1。《企业奖惩条例》只适用于计划经济体制下的国有企业和城镇集体企业，不仅适用的企业范围过窄，而且已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在市场经济体制下，不应当以所有制性质来划分企业类型，而应以企业的资本来源及企业对外承担的责任形式来划分企业的类型。过去，我们按所有制性质划分企业类型，体现了许多不平等的待遇。
国有企业和私营企业、三资企业在社会负担、纳税责任，银行贷款、职工劳保及福利待遇等方面，都存在着显著的不平等。事实上，企业对职工罚款与企业的所有制性质没有必然联系。在私营企业、外资企业、股份制企业中，都不同程度存在着对职工罚款的问题，而这些企业行使罚款权目前是无法可依的。有的企业甚至乱罚款、滥罚款，严重侵害了职工的合法权益。
2。罚款额的幅度偏高，并且没有规定扣除罚款数额后，职工的实得工资不得低于当地最低工资标准。例如：一个职工所领的工资原本就是当地最低工资，如果他因违反企业内部规章制度被罚款月工资的20％，那么，他实得的工资必然低于当地最低工资标准。这样，他在维持劳动者本人及其赡养人口的最低生活方面，就会发生困难。
3。企业行使罚款权缺乏严格的法定程序。
4。法律应明确规定：企业罚款所依据的企业内部规章制度，必须要经过企业职工代表大会通过，并报当地劳动行政管理部门备案。
目前在中国，企业内部劳动管理方式比较混乱。一些企业钻法律不完善的空子，对职工乱行罚款权，严重地损害了职工的合法权益。为防止企业乱罚款，应着重解决以下问题：
1。我国应抓紧制定新的、适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》。对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作全面的规范。
2。重新制订《企业内部劳动规则纲要》，并抓紧制订《劳动标准法》。中国于1954年由国务院发布了《国营企业内部劳动规则纲要》，指导国营企业的内部规章制度的制订。目前这个纲要已不再适用，迫切需要制定一个“新纲要”，规范企业内部规章制度的合法性及效力性。新的《企业内部劳动规则纲要》要适用于各种类型和不同性质的企业，不能仅限于国营企业。在内容上，“新纲要”应规定企业规章制度制订的基本原则和程序，特别是应当明确规定企业的规章制度应由职工代表大会通过并公布，以及规定企业应当将其内部规章制度送报当地劳动行政管理部门审查备案等内容。《劳动标准法》应在最高工资、最低工资、劳动保护条件等方面作全面的规定，以配合《企业内部劳动规则纲要》的制订与实施。
1、《中国大百科全书》 中国大百科全书出版社
2、《工会财务会计百科全书》
